部门绩效考核总结报告怎么写 【篇1】2200字
部门绩效考核总结报告
部门绩效考核总结报告1
时光荏苒，____年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，透过总结能够全面地对自我的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，带给参考和保障。因此，我做出如下总结。
一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成状况。过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。
1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家用心参与，共同进步。
2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的工作资料考核全面展开并取得了必须的成效，调动了员工的工作用心性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。
3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。
二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。
1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实状况相矛盾的不合理状况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的状况发生。)
2、个别员工素质低，不能按时准确带给考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能理解，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和理解我们的考核理念。
3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的带给不给予用心地配合，使工作无法有效开展。
三、下一年度的工作计划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。
1、明确工作思路，下一年度就应沿着既定的`工作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。
2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的状况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不一样部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，就应针对出现异常的状况作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的状况，应对其出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也就应制定出相应的解决办法。
3、加强绩效考核人员的执行状况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作状况的绩效结果。
4、用心制定____考核工作计划，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。
新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。
部门绩效考核总结报告2
____年，根据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要求，在公司领导的高度重视下，用心推进全员绩效考核工作，本着规范管理，加强管控，提高效率的目的，特修订并完善了《绩效考核管理制度》。为绩效考核工作顺利推进带给了有力的保障。现将____年度绩效考核工作开展状况汇报如下：
一、完善绩效考核制度
为了顺利推进绩效考核工作，针对我公司具体状况，在原有的制度上修定、完善和补充了我公司《绩效考核管理制度》，新制度充分结合了各部门的工作职责特点，明确了绩效考核的指导思想、考核的范围、对象、考核的资料、考核的方法、要求及考核的时间跨度。更加全面、细致，可操作性、实用性更强。使我公司的绩效考核管理更加规范化。
二、考核进行状况
我公司绩效考核工作，始终本着客观公正的考核原则，实行上级与下级层层考核的方法，实行分数制度，打分资料主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。每月、每季度由部门负责人从工作效率、工作潜力、遵章守纪、上进心、精神礼貌等方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。
在工作中，各部门负责人加强了对员工工作过程的监督与管理，在考核标准中记录员工工作中的关键事件，透过记录，更好的发现了工作中的问题，能够及时责成改善，同时也能够及时发现员工的点滴进步，给予认可。在考核过程中，各部门负责人都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，并且严格按照考核细则打分，保证了考核结果的准确性和真实性。
透过考核，充分体现了领导重视，全员参与，真考核，避免走过场，以绩效考核为契机进一步完善了各项制度，明确岗位职责，理顺了工作关系，改善了工作中不规范的现象，同时，进一步增强了职工的职责感，激发了职工的工作热情。
三、公示考核结果
在每月考核结束后，透过公司公示栏公布考核成绩，使各部门员工认识到自我在考核期间内主要的工作成绩与不足，提高了干部职工的工作用心性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩贡献，员工的收入与其岗位职责、工作业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，绩效考核真正起到了对职工的激励作用，从而改善和提高了工作效率。
总体来说，我公司在____年的绩效考核工作取得了较为满意的效果，在今后的工作中，我公司将再接再厉，进一步修订绩效考核管理制度，及时收集职工的推荐和意见，相互沟通，协调工作，使单位的绩效管理更加规范化、细致化。为公司更好的发展而努力奋斗。
篇1书写经验195人觉得有启发
在撰写部门绩效考核总结报告时，需要明确几个关键点。报告的核心在于客观反映工作成果和存在的不足，同时提出改进措施。开头部分最好简明扼要地概述整个考核周期内部门的主要任务及目标，这样能让读者快速抓住重点。例如，“上半年，我们部门围绕年度计划，重点推进了项目a和b的实施，取得了阶段性进展。”这样的描述既交代了背景，又引出了具体内容。
接着，针对具体的工作内容进行详细阐述。这部分应该结合数据说话，比如完成的任务数量、质量评分、客户反馈等。如果某些指标超出预期，应当具体说明原因，比如是否得益于团队协作效率提高，或者是引入了新的管理工具。这里需要注意的是，数据的呈现方式应尽量直观，表格、图表等形式都能有效辅助表达。不过有时候为了追求简洁，可能会遗漏一些必要的细节，导致表述稍显模糊，比如没有详细列出具体的完成时间和负责人。
对于工作中遇到的问题，也必须坦诚面对。不能一味回避困难，而是要分析问题产生的根源，比如资源配置是否合理、流程设计是否存在缺陷等。同时，提出的解决方案要切实可行，不能流于表面。有时在梳理问题时，由于时间紧迫，可能会忽略某些环节，使得分析显得不够全面。例如，只关注了技术层面的原因，却忽略了人员培训的重要性。
此外，总结报告还应体现对未来的规划。这不仅是对当前工作的延续，也是对未来发展的指引。可以基于现有成绩和问题，制定下一阶段的目标，并细化执行步骤。在此过程中，可能会因为急于求成而设定过高目标，从而忽视了实际操作中的可行性。比如，期望短期内大幅提升销售额，却未充分评估市场环境变化带来的影响。
小编友情提醒：
报告的语言风格应当符合专业要求，避免过于口语化或情绪化的表达。同时，要注意措辞得当，既要肯定成绩，也要正视不足，展现出一种积极向上、实事求是的态度。偶尔会出现一些小疏漏，比如用词不当或者标点符号错误，但只要不影响整体理解即可。毕竟，报告的重点在于传递信息，而非追求完美无瑕。
在部门绩效考核改进会议上的总结讲话怎么写 【篇2】 750字
集团各单位、各部门的kpi从设计到推行，再到与工资挂钩进行结果应用，考核体系已步入正常运作轨道，基本贯彻了pdca的总体思路，其中绩效改进是最重要的一环。刚才几个小时的报告会议，听了昆山厂十几位部门主管的绩效改进报告，五月份的报告总体感觉比前几次有很大进步，格式统一了，思路也清晰了。但有三点仍需加强：
一、赶。这次的绩效改进报告，从制作日期上看，很多部门仍然是赶出来的，今天下午会议前，仍然个别部门在制作报告，很多部门是头一天做好的。我认为这方面大家要向采购部经理、笔芯部协理学习，二位的绩效报告在十几号便出来了。我认为，每天十号左右kpi考核分值出来后，各位主管便应该核对确认数据，找出原因，着手撰写改进措施报告，要变成每月头的一个例行工作，形成习惯，千成不要赶，“赶”是做不出好东西的。
二、对考核要有大度、超然的态度。各考核部门与数据提供部门，要充分发挥“执行、监督、检查”的三个功能，既互相牵制，又不为庇护，既不能因为考核而伤害了部门之间特别是主管之间的感情，又不能为了做好好人，而丧失了提供数据的唯真性原则。各位主管针对相关部门的考核改进报告，要互相提意见，要勇于pk，被质询部门主管更要有大度、超然的态度来乐于接受和消化，而不是愤于拒绝对方的建议，否则将不会得到进步。
三、忙而不乱，紧张有序。现在工厂正值旺季，新工人多，订单追得急，我希望各位主管带领部门员工打好旺季这场胜仗。但怎样才能打好这场胜仗呢？我归纳起来，就是管理上要做到：忙而不乱，紧张有序。这非常重要，我巡视车间时发现，个别车间班组管理人员忙得屁颠屁颠，但统计工人的生产效率却很低。这就说明，忙得无章，忙而无效，在安排时不够有序，没有驾驭全盘。其实任何一个管理工作，不管团队的人数有多少，都必须精心组织，周密计划，最终做到“忙而不乱，紧张有序”。
篇2书写经验174人觉得有启发
今天跟大家聊聊怎么写部门绩效考核改进会议的总结讲话，这个东西其实挺重要的，因为总结不是简单的流水账，得有点技术含量。
开头怎么写？
开头这部分不太好写，但也不能太花哨，毕竟这是工作场合。你可以从这次会议的主题入手，比如说我们这次开会主要是为了看看前一段时间的工作情况，找出哪些地方做得好，哪些地方还有提升空间。这一步很重要，要是开头就搞得很复杂，后面听众可能就抓不住重点了。
接下来就是讲具体的情况了，这里就得结合实际的数据和案例来说话。比如某个项目，上个季度咱们完成了多少指标，这个季度又达到了什么水平，中间遇到了哪些困难，又是怎么克服的。这部分一定要真实，不能凭空捏造，不然下次考核的时候领导一问就露馅了。不过有时候写的时候会忘记把某些关键数字核对清楚，这就容易出问题，最好提前准备好资料。
然后就是提出改进措施，这部分需要动点脑筋。不能光说一些大而化之的话，像“加强管理”之类的，这样没用。应该针对前面提到的问题，提出具体的解决方案。比如，如果发现某项工作的效率不高，可以考虑优化流程，或者增加培训次数。当然，有时候脑子一时转不过弯来，可能想不出特别好的办法，这时候可以多请教一下同事，说不定就能找到灵感。
最后这部分，得给人一点希望，不能搞得灰头土脸的。可以强调一下大家的努力方向，比如说通过这次会议，大家都明确了接下来的目标，只要齐心协力，相信我们一定能把工作做得更好。不过有时候可能会忘记把这句话说得更有感染力一些，只是简单地提了一下，这样效果就会差很多。
写总结的时候，还有一些小细节需要注意。比如用词要恰当，别老是用一些太过正式的词，那样反而显得不接地气。还有就是段落之间要有过渡，不能突然从一个话题跳到另一个话题，这会让听的人摸不着头脑。有时候写着写着就会忽略这一点，结果整篇文章看起来就很散乱。
人力资源部门绩效考核工作总结怎么写 【篇3】 2450字
关于人力资源部门绩效考核工作总结
绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的____的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政 部人力资源部)进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下:
一、 职能部考核试行结果
本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:
l 部门kpi指标考核(tp):部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。
l 岗位工作目标考核(ip)：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的ip考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效的。
l 员工工作能力评估(cp)：职能部经理的cp考核是通过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持 、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。
l 员工工作态度评价(at)：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的.投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核试行中的问题与解决办法
试行中存在的主要问题：
1、考核本身设计问题
做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。
绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门tp的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。
2、沟通问题
通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。
3、认识问题
根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。
4、推动问题
考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。
针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下：
1.探索与改善，在实践中不断的优化考核体系;
2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯;
比如：最近的的 <目标管理> ;培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。
3.加强沟通：
人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。
4.强力推行：
以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。
5.与绩效挂钩
只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。
三、考核的下一步工作目标与工作思路
工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，
工作思路：
职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向发展(5-7月)。
9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。
10-12月(三个月为一个考核周期)将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩(确保在下年年初实现)。
下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。
篇3书写经验186人觉得有启发
写总结是一件需要耐心和细致的工作，尤其是像人力资源部门这样涉及大量数据和信息的地方，写总结就显得更加重要了。平时工作里收集到的数据得好好整理一下，不然到最后可能什么都记不清。比如每个月员工的考勤情况、业绩表现，还有培训记录什么的，这些都是考核的基础材料。
先把所有的资料都摊开，按类别分好，像是考勤情况单独放一堆，业绩考核结果单独放一堆。这一步很重要，要是分类搞错了，后面写总结的时候就会很麻烦。比如，把考勤记录和业绩考核混在一起，那写总结的时候很容易把数据搞混，得出的结论也会偏差很大。
接着就要开始分析这些数据了。考勤情况这部分，可以看看迟到早退的情况有没有改善，缺勤天数有没有减少。如果发现某个时间段内迟到现象特别严重，就得想想是不是这段时间工作任务太重，或者是员工对公司制度理解不到位。业绩考核这部分，得看每个人完成任务的质量怎么样，是不是都能达到预期目标。要是发现某个人连续几个月业绩都不达标，就得找找原因，是能力问题还是态度问题。
写总结的时候，最好能用一些具体的数字来支撑你的观点。比如，这个月迟到次数比上个月减少了百分之十，这个月业绩达标率提高了五个百分点。这样的描述会让总结更有说服力。不过，写的时候也要注意措辞，别光顾着说好话，该指出的问题还是要指出来，毕竟总结的目的就是发现问题、解决问题嘛。
写的过程中可能会遇到一些小麻烦，比如说有些数据一时半会儿找不到，这时候就需要多翻翻之前的文件夹，说不定就在某个角落里藏着呢。有时候也会碰到一些难以判断的情况，像某个人的业绩忽高忽低，这种时候就需要结合实际情况多分析分析，不能只看表面现象。
书写注意事项：
写总结的时候要注意层次分明，不要一股脑地把所有东西堆在一起。可以先写总体情况，再具体到各个部门或者个人的表现。这样既能让读者清楚了解整体状况，也能突出重点。
小编友情提醒：
写完之后别忘了检查一遍。检查的时候除了看有没有错别字，还要看逻辑上是否通顺，数据是否准确。有时候一个小小的疏忽，比如把百分比写成小数点位置不对，就会导致整个结论出错。所以，检查这一步绝对不能省略。
人力资源部门的绩效考核工作总结怎么写 【篇4】 2500字
人力资源部门的绩效考核工作总结
绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200x年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施，5—7月份人力资源部在三个职能部门（财务行政部人力资源部）进行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结如下：
一、职能部考核试行结果
本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通（本文来自，转载请注明）过最后的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下：
部门kpi指标考核（tp）：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。
岗位工作目标考核（ip）：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的ip考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理，所这部分考核是基本有效的。
员工工作能力评估（cp）：职能部经理的cp考核是通过多维度（如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面）多角度（上司、下属、内部客户）进行的；职能部员工的考核也是多维度的（工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力），并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。
员工工作态度评价（at）：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核试行中的问题与解决办法
试行中存在的主要问题：
1、考核本身设计问题
做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构；经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。
绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门tp的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的.部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。
2、沟通问题
通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个（本文来自，转载请注明）人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。
3、认识问题
根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。
4、推动问题
考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。
针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下：
1、探索与改善，在实践中不断的优化考核体系；
2、通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯；
比如：最近的的&t;目标管理>;培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。
3、加强沟通：
人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。
4、强力推行：
以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。
5、与绩效挂钩
只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。
三、考核的下一步工作目标与工作思路
工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，
工作思路：
职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向发展（5—7月）。
9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。
10—12月（三个月为一个考核周期）将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩（确保在下年年初实现）。
下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。
篇4书写经验60人觉得有启发
在撰写人力资源部门的绩效考核工作总结时，首先要明确这份总结的主要目的是反映工作成果、发现问题并提出改进方向。这类总结需要结合实际数据和案例，既不能太笼统也不能过于细节化，重点在于提炼关键点，突出核心价值。
我们通常可以从几个方面入手。首先是整体情况概述，这部分要简明扼要地描述过去一年或一个周期内绩效考核工作的基本情况，包括参与人数、考核频次、覆盖范围等。这里要注意的是，如果某些指标变化较大，比如某季度员工满意度突然下降，就需要特别标注出来，以便后续分析原因。有时候可能会遗漏掉一些重要数据，例如某个部门的参与率，这会影响整体评估的准确性。
接着是具体做法，这部分要详细说明采取了哪些措施来确保绩效考核的有效性。比如，是否引入了新的考核工具，或者调整了评分标准。在这个过程中，难免会遇到一些协调上的难题，比如不同部门对于考核结果的理解存在偏差。这就需要通过沟通会议等方式统一认识，有时候沟通不畅可能会影响到考核结果的应用。
然后是取得的成绩，这是总结的重要部分之一。可以列举一些具体的例子，比如通过绩效考核发现了哪些潜在的问题，并成功解决了这些问题。举个例子，某次考核后发现某团队的工作效率较低，经过针对性培训后，该团队的整体表现有了明显提升。不过有时候可能会忽略掉一些细节，比如具体的培训内容和实施步骤，这样会让成绩看起来有些空洞。
任何工作都不可避免地存在问题，绩效考核也不例外。这里需要诚实地指出存在的不足之处，比如考核流程是否繁琐，是否影响了日常工作的开展。有时候由于时间紧张，考核反馈可能不够及时，这就可能导致员工对考核结果产生疑虑。另外，考核结果的应用也是一大难点，如何将考核结果与薪酬调整、晋升机会挂钩，需要仔细考量。
最后是未来的展望，这部分要针对当前存在的问题提出具体的改进措施。可以考虑优化考核流程，提高效率；也可以加强培训，提升考核人员的专业能力。此外，还可以探索更多元化的考核方式，比如引入360度反馈机制，以获得更全面的信息。
2025年度人力资源部门绩效考核工作总结2000字怎么写 【篇5】 2350字
绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的____的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政 部人力资源部)进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下:
一、 职能部考核试行结果
本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:
l 部门kpi指标考核(tp):部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。
l 岗位工作目标考核(ip)：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的ip考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效的。
l 员工工作能力评估(cp)：职能部经理的cp考核是通过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持 、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。
l 员工工作态度评价(at)：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核试行中的问题与解决办法
试行中存在的主要问题
1、 考核本身设计问题
做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。
绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门tp的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。
2、 沟通问题
通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。
3、 认识问题
根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。
4、 推动问题
考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。
针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法
探索与改善，在实践中不断的优化考核体系;
2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯;
比如：最近的的目标管理培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。
3.加强沟通
人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。
4.强力推行
以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。
5.与绩效挂钩
只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。
三、考核的下一步工作目标与工作思路
工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，
工作思路
l 职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向发展(5-7月)。
l 9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。
l 10-12月(三个月为一个考核周期)将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩(确保在下年年初实现)。
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关于____年度人力资源部门绩效考核工作的总结，其实有不少需要注意的地方。首先，大家得明白总结不是简单的罗列数字，也不是单纯的心得体会，它需要结合实际情况，把工作中的亮点、问题和改进方向都涵盖进去。
一开始，制定考核标准的时候，就得确保这些标准既能反映员工的工作成果，又不至于太复杂，让人摸不着头脑。比如，有些企业喜欢用一些特别细化的指标，但有时候过于细化反而会让员工觉得繁琐，甚至可能产生抵触情绪。所以在设定考核目标时，最好能和员工多沟通，让他们参与到标准的制定过程中来，这样不仅能让员工更清楚自己的努力方向，也能提高他们的积极性。
接着就是实施阶段了。在这个环节，要保证考核流程的透明度，避免暗箱操作。比如，有的部门负责人在打分时，可能会因为个人感情因素影响评分结果，这就很容易引发内部矛盾。所以，建议设立一个监督小组，专门负责审核考核结果，确保公平公正。当然，这里头也有个小插曲，有时候监督小组成员也可能因为太过信任某些员工而放松警惕，这就需要在制度上再做一些完善。
到了后期的数据分析阶段，就要重点关注那些表现突出的员工和相对薄弱的环节。对于表现优秀的员工，要及时给予表彰，这不仅能激励他们继续努力，还能带动其他同事的积极性。而对于存在的问题，则要深入分析原因，看看是员工自身能力不足，还是管理机制存在问题。如果是前者，可以通过培训等方式帮助提升；如果是后者，那就得从制度设计上找突破口了。
书写注意事项：
还有一个细节值得注意，就是不要忽视了员工的反馈。很多企业在做绩效考核时，往往只关注结果，却忽略了员工的感受。其实，听取员工的意见非常重要，因为他们最了解自己的工作状态，也最清楚哪些地方需要改进。如果能够定期组织座谈会，让员工畅所欲言，这对提升团队凝聚力和工作效率都有很大帮助。
小编友情提醒：
关于总结的呈现形式，也可以灵活一点。除了传统的书面报告外，还可以尝试制作ppt演示文稿，或者通过视频会议的形式向高层汇报。这种方式既直观又能吸引注意力，尤其适合那些数据量较大的情况。当然，制作ppt时要注意排版美观，尽量做到简洁明了，避免堆砌太多专业术语，否则可能会让听众一头雾水。
