教师综合素质评价总结（精选3篇）

教师综合素质评价总结 篇1

本学年，该同志热爱社会主义祖国，热爱中国共产党，认真学习和宣传马列主义、毛泽东思想和邓小平建设有中国特色的社会主义理论，进取参加政治学习和业务学习，热爱党的教育事业，自觉遵守《教师法》和《中小学教师职业道德规范》等法律法规，以教书育人为己任，进取参加各项教研活动和课改培训，认真上好公开课，不断提高认识和业务水平，解放思想，实事求是，陶冶人生观、价值观、世界观。弘扬奉献精神，作风正派，廉洁从教，为人师表，有强烈的事业心和高度的职责感。

在生活中，该同志想他人之所想，急他人之所急，团结同志，乐于助人，注重提高个人修养，在搞好本职工作的同时，进取参加各种团体活动，认真完成组织交给的各项工作任务，受到了学校领导和家长的一致好评。

在工作中，该同志具有强烈的事业心和高度的职责感，工作勤勤恳恳、任劳任怨。勇于开拓、锐意创新，能够虚心向老教师学习，认真钻研教材，进取参与教研，努力提高自身的业务素质，取得了显著的工作效果。

教师综合素质评价总结 篇2

教师是学校实施素质教育，提高教育教学质量的根本。为加强全区中小学教师队伍建设，调动教师的工作积极性，激发教师的工作创造性，持续提高教育教学质量，根据《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国义务教育法》和《中小学教师职业道德规范》，按照《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》、《山东省义务教育学校教师考评指导意见(试行)》和《淄博市义务教育学校工作人员考评指导意见(试行)》(淄教发〔20xx〕17号)文件精神，结合实际，制订博山区中小学教师发展性评价方案。

一、指导思想

教师考评工作要以科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，遵循教育规律，坚持育人为本、德育为先，全面、综合、多元考评教师的德、能、勤、绩。通过建立符合教育教学规律和教师职业特点的考评制度，充分发挥考评的规范、导向和激励功能，杜绝片面依据学生考试成绩和升学率对教师进行评价和奖惩的现象，以促进教师队伍的专业发展为重点，调动和激发广大教师的工作积极性和创造性，提高教师队伍的整体素质，提高素质教育质量。

二、基本原则

1.以人为本、尊重规律。遵循教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2.以德为先，注重实绩。完善考评内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3.激励先进，促进发展。鼓励教师面向全体学生，全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力，促进教师专业发展。

4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

三、考评内容

职业道德、职业能力、工作表现和工作成效等4个方面，重点考核工作表现和工作成效。

四、发展性评价指标体系

(一)职业道德考评(20分)

主要考评教师遵守教育政策法规、学校规章制度和教学行为规范，教师对职业的认同感、敬业精神和事业心，教师的荣辱观、职业操守和以身作则情况，教师对学生的态度、方式和责任心，教师的大局意识和团结协作等方面的内容。

(二)职业能力考评(20分)

主要考评教师实施教育教学的各项专业技能，包括教育能力、教学能力、教研能力和专业发展能力等方面内容。

1.教育能力。主要考评教师了解学生思想状况、分析和解决学生问题的能力，组织德育活动的能力，与社区、家长和学生的沟通能力等。

2.教学能力。主要考评教师把握和使用教材的能力，运用教学语言、教学方法、现代教育技术手段实施课堂教学和组织其他有关教学活动的能力，开发校本课程、综合实践或选修课、举办讲座等课程开发的能力等。

3.教研能力。主要考评教师从事教育教学研究、改革和对教育教学实践进行自我反思、评价的能力等。

4.专业发展能力。主要考评教师参加继续教育，全面掌握和拓展学科专业知识、提高自身综合素质的能力，了解和运用教育新理念的能力等。

(三)工作表现考评(20分)

主要考评教师的履职行为，包括出勤情况、工作量、德育工作、教学常规、班级管理工作等方面内容。

1.工作量。主要考评教师出勤率，教师承担教育教学工作任务、班主任工作以及其他管理工作的情况等。

2.德育工作。主要考评教师结合所教学科特点在课堂教学中实施德育的情况，履行全员育人职责、关注学生差异的情况等。

3.教学常规。主要考评教师的教学准备和教学实施情况，包括教师备课、课堂教学、作业设计和批改、辅导学生以及组织课外实践活动和参与教学管理等。

4.班级管理工作。主要考评班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动及关注每个学生全面发展情况等。

(四)工作成效考评(40分)

主要考评教师完成岗位职责的效果，包括育人效果、教学效果和教研效果等方面内容。

1.育人效果。主要考评教师指导学生学习和道德行为习惯养成、身心健康发展，以及班风学风和学生进步情况等。学生体质健康标准情况应作为考评依据之一。

2.教学效果。主要以完成国家规定的教学目标和任务、学生达到基本教育质量要求、学生学业水平考试合格率和优秀率为依据。

3.教研效果。主要考评教师参与校本教研、课题研究情况，教育科研论文发表、获奖情况，科研成果的时间运行情况，以及辅导学生获奖情况。

(五)表彰奖励加分

本年度受到国家、省、市、区(县)各级党委、政府表彰以及受到各级综合表彰和教育行政部门表彰的，根据受表彰的层次适当加分。同一项工作受到表彰奖励只计最高加分，不累计加分。

五、考评方法

1.考评应全面、客观、公正地对教师进行综合评价。具体可采取有多个评价主体参与、定性评价与定量评价相结合的方式进行，适当听取学生、家长及社区的意见。不断完善考评载体和方式，通过多种形式，全面反映教师的业绩和贡献。

2.学校要根据隶属关系，在上级教育主管部门的指导下，成立由学校领导、管理干部和教师代表参加的考评委员会，其中教师代表比例不低于60%。

3.教师考评工作一般由学校按规定的程序与学年度考核结合进行，也可采取形成性评价与阶段性评价相结合的办法进行。

六、考评等次的确定

教师考评结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次，优秀等次的比例一般为参加考评人数的15%。

1.定为优秀等次的应符合下列标准：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规及各项规章制度，具有较高的师德，工作责任心强、勤奋敬业，教育教学能力强或提高快，工作有创新，在班级管理、教学、教育教学研究工作中成绩突出，民主测评和服务对象满意率高。考评得分应在85分以上。

2.定为合格等次的应符合下列标准：拥护党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度，无违背师德表现，工作负责，业务熟练，教育教学能力较强或提高较快，能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故，民主测评和服务对象满意率较高。考评得分在70分以上。

3.定为基本合格等次的应符合下列标准：政治表现与业务素质一般，勉强能适应教育教学工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成教育教学工作任务，在工作中造成一定失误，或有轻微违背师德的表现，民主测评和服务对象满意率一般。考评得分在60分以上、70分以下。

4.凡有下列情况之一的定为不合格等次：职业道德考评达不到基本要求的;不能完成教学任务的;以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的;品行不良、侮辱学生的;从事有偿家教以及其他有碍完成教育教学任务等违规违纪行为的。考评得分在60分以下。

凡等次审定为“优秀”或“不合格”的，各学校必须报送教育主管部门评定与备案。对不合格等次的，各学校要给每个人写出书面报告。

七、考评结果的使用

1.教师考评结果作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

2.对考评不合格的教师，单位可以调整其工作岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整工作岗位，工作人员无正当理由不同意变更的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的，单位有权按照规定的程序单方面解除聘用合同。

八、考评工作的组织实施

教师考评工作是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到全区教师队伍建设和广大教师的切身利益及专业发展。学校要高度重视，精心部署，认真组织实施。

1.学校考评委员会要结合学校实际，制定本校教师、其他管理人员和教辅人员考评具体方案，教师考评实施方案要征求教师的意见并经学校教代会通过。

2.学校要切实做好深入细致的教师思想工作，引导教师正确对待考评，以考评促进学校发展和教师专业发展。要通过考评工作，调动和激发学校负责人和教师的工作积极性和创造性，避免出现平均主义、大锅饭和好人主义。

3.严肃考评纪律，对工作不负责任，考评失真失实的，实行责任追究。

教师综合素质评价总结 篇3

教师发展性评价报告及改进措施

一、发展性教师评价体系

(一)核心概念：发展性评价

发展性评价是指依据一定的发展目标和发展价值观，评价者与评价对象配对，制定双方认可的发展目标，由主评与被评共同承担实现发展目标的职责，运用评价面谈和发展性评价技术和方法，对被评的素质发展、工作过程和绩效进行价值判断，使被评在评价活动中，不断认识自我，发展自我，完善自我，逐步实现不同层次的发展目标，优化自我素质结构，自觉地发自内心地改进缺点，发扬优点，不断实现发展目标的过程。

(二)发展性教师评价体系

主要是指：在理论研究的基础上，探索如何在实践中科学地建立对教师进行发展性评价的一个有机整体，包括评价目标、任务、指标、方法、措施、原则等一系列内容的构建和实施。

二、实施发展性教师评价的重要性

(一)基于教育改革的要求

长期以来，由于受片面追求升学率的影响，中小学的评价方式严重地被扭曲为考试、打分、排名。这套根深蒂固的评价模式，将考试成绩作为衡量学校教育教学质量高低、教师业务能力强弱和学生学习好坏的惟一标准已经被无数事实证明是相当有害的。在教师层面，突出利益驱动，设立各种奖惩方案等，难以从根本上激发教师改进工作的内部动机;注重显性工作，忽略隐性工作，强调工作数量，不讲工作难度与特点，难免造成评价的局限性和片面性，导致评价的不公平;更多地审定教师工作结果，忽视教师的工作过程性，则往往会打击部分教师的积极性，导致一系列消极影响。随着新课程改革的不断深入，教师素质的提高和教师专业发展问题进一步凸现出来，亟需建立起一套以提高教师素质，促进教师专业发展为导向的新的教师评价制度。《基础教育课程改革纲要》也提出：“建立促进教师不断提高的评价体系，强调教师对自己教育行为的分析和反思，建立以教师自评为主，校长，教师，学生，家长共同参与的评价制度，使教师从多种渠道获得信息，不断提高教学水平。”这说明改革教师评价制度已成为当务之急。

(二)基于学校发展实际和教师成长的需要

结合学校实际，对教师进行了问卷调查，请他们谈谈对自己专业发展有什么规划，以及需要得到学校哪些方面的帮助。许多老师将目标设定为要形成具有个人风格、符合办学理念的、成熟的教学特色，希望学校能对教师的工作作出合理

的评价并给予教师更多的学习和实践机会。的确，我们在教师评价上，还存在着重“量化评价”轻“质性评价”、重“结果评价”轻“过程评价”、重“群体评价”轻“自我评价”、重“管理性评价”轻“发展性评价”的现象，致使部分教师的积极性与创造性难以得到充分的发挥。我们分析认为：“教师是最重要的课程资源”，他们专业成长的速度与水平直接制约着教育的发展，他们又是学校赖以发展的根本，离开了素质精良的教师群体，学校是难有大作为的，更不可能跃上发展的新台阶。而对于教师的评价则是整个学校评价的关键，如果做得成功，必将有助于教师专业化的发展、有助于学校凝聚力的加强、有助于学生评价改革的推进。因此，有必要对如何开展发展性教师进行研究和探索。

三、评价的目标

(一)建立一个符合课程改革并且有利于教师专业成长、有利于学校特色创新的发展性教师评价体系。

(二)通过本课题的研究，实现学校教师五年发展规划目标，促使学校办学水平更上一层楼。

(三)为普通中学提供发展性教师评价的实证案例。

四、评价的对象

主要是我校40周岁以下的青年教师。

五、评价的实施者

(一)以校长为组长的评价领导小组，成员包括全体行政人员。

(二)各教研组组长及部分教师代表。

(三)研究对象本人。

(四)研究对象所任教班级的学生。

六、评价的步骤与方法

(一)建立教师发展性评价组织机构，有效领导课题组日常评价活动 学校成立评价领导小组，评价领导小组确定评价标准、评价方法、实施细则等，定期召集会议，及时组织研讨研究过程中出现的问题，确保课题研究的方向与进展，落实课题的各项工作。

(二)协助研究对象制定发展目标，有步骤地实行层级培养

教师的发展，体现在他的目标落实与达成上。每学年度初，课题组均要求研究对象与指导教师一起根据岗位职责，规划书面的个人年度发展目标，制定实施策略。我们将研究对象分成三个小组，有步骤地实行层级培养。一是学习型小组，由工作三年以内的教师组成。二是学研型小组，由工作三年以上三十五周岁以下青年教师组成。三是学者型小组，由我校学术、学科带头人组成。各个小组都有

具体的发展要求。而且，我们强调层级培养，注重滚动推进，鼓励教师冒尖，尤其提倡教师能实现跨越式发展。

(三)搭建多种平台，促进教师专业发展

评价的起点和归宿都应该是为了促进教师专业的发展。所以，三年来，课题组千方百计搭建多种平台，为教师的发展尽可能多地提供各种机会。

1、组织并加强理论学习，夯实教师发展功底

2、引领教师开展课题研究活动，提高科研能力

3、开展岗位练兵活动，拓宽教师发展途径

4、加强外出交流，扩大教师发展影响

(四)失灵活而全面的评价方式

1、自我评价。教师每学年根据《指标体系》进行自我评价总结一次。

2、同事评价(互评)。同一备课组或教研组、年级组的教师，以被评教师教育教学工作、参加校本教研情况、培训活动情况的表现为基础，进行实事求是的评价。同事评价注重倾听对话、沟通交流、互相学习，共同发展。每年度互评一次。由教研组组长主持召集并进行填表。

3、学生评价。通过问卷调查、个别访谈、召开座谈会等方式，广泛听取学生对教师的评价。但不采取学生给教师直接打分的简单评价方法，学生评价作为评价教师的一种参照，一种信息反馈。每学年进行一次。

4、学校与课题组评价。在教师自评、同事互评、学生参评和综合分析处理各类信息的基础上进行评价。根据课题组特点，我们将学校评价与课题组评价结合起来。在这过程中，我们与教师及时沟通对话，充分肯定他们的优点与成绩，关注他们的成长与进步，并和被评对象一起分析问题与不足，共同研究解决的办法和措施，提出新的发展愿景。根据教师自评、互评、学生、学校评价情况，课题组建立评价档案。该项评价，每年度进行一次。

五、评价结果的处理

(一)意见反馈

1、当场反馈。

在教师互评过程中，教研组公开组织教师互相评价，确定评价结果，当场反馈意见。

2、课题组个别面谈

课题组成员受课题组长委派与教师个别及时沟通对话，充分肯定他们的优点与成绩，关注他们的成长与进步，并和被评教师一起分析问题与不足，共同研究解决的办法和措施，提出新的发展愿景。

3、校长寄语

校长给予教师一学年的工作作出书面评价。以简洁的语言肯定并鼓励教师勤于工作、乐于学习、善于反思，充分发挥评价的导向作用和激励功能，增强教师的自我发展意识和对学校发展的认同感。

(二)评价结果的运用

评价结果仅供学校决策参考，不与绩效考核挂钩。

六、存在的问题与改进措施

问题一：教师发展的“高原现象”。

在教师发展过程中，有一部分老师发展动力不足，尤其评好了职称或上了年纪，进取心减退，出现发展的“高原现象”。

改进措施：要进一步想方设法促进教师的可持续发展。

坚持人本性原则。在“关注起点、立足过程、体验成功、重在激励、面向未来、促进发展”的评价理念下，继续探索如何坚持以教师为本，尊重教师、关心教师、理解教师、爱护教师、解放教师、发展教师，改变教师职业生活方式，构建新型的教师文化，促进教师专业可持续发展。特别要根据教师个人发展目标和意愿，继续关注35周岁以下青年教师的快速成长，不断加大学校名特优教师的培养力度，尤其要着重破解教师发展中的“高原现象”，为教师的后续发展提供更周到的服务。

问题二：发展性评价与绩效评价的关系如何处理?

改进措施：要进一步探索如何坚持评价的全面性与个性化相结合原则。 探索如何体现教师评价的时代性，依据现代教师专业发展的基本要求，以教师基本素质评价为主体，将素质评价(尤其是教师职业道德)与职责评价和绩效评价相结合，促进教师全面发展。同时，要根据教师的个性差异，扬长避短，凸显优势，促进教师个性化发展，形成自己的鲜明的教学特色和风格。继续根据教师发展的不同阶段，进行不同质的评价，促进更多的教师实现跨跃式发展，提高教师评价的针对性。根据评价对象不同的思想、文化基础，制定不同的发展目标、内容和标准，因材施评。

问题三：有部分教师对参与评价的积极性不高。

改进措施：要进一步调动教师参与评价的主动性和互动性。